績效考核其中一個為人詬病的原因，在於評核人往往未能擺脫主觀喜好，客觀地對下屬給予公正的評價及確保下屬之間的一貫性。有甚麼方法可協助降低考核時評核人的主觀元素？
1. 行為標準評分法 (Behaviourally Anchored Rating Scale, BARS)
其中一個方法是採用「行為標準評分法」，即在準備考核問卷時，針對每個工作目標或核心能力，列出不同的典型表現及行為，作為日後評分基準。而為了就眾多的考核問題為評核人提供不同的行為標準，我們可以參考以下兩個方法：
a. 利用以往績效考核紀錄
首先，我們可參考以往績效考核的回饋，看看對於評分較高的同事，其上司是否通常給予某種評價或表揚某種行為？對於評分較低的同事，又是否存在某些經常出現被指明須要改善的行為？
如果績效考核能夠通過HR系統自動化，說不定過往的評價能夠快速地及有系統地取得，並按被評人的評分排列，方便人力資同事設計行為標準評分法下的行為標準。
b. 向相關專業團體(Professional Association)或管理層請教
當然，另一個直接的方法就是詢問相關項目的專業團體或管理層的意見。不同公司有不同的文化，對員工亦可能有不同的期望。因此，即使是相同的核心能力，不同的公司可能對員工的期望都會有所差異。
另一方面，一般專業團體都會制定行為守則或指引，闡述團體成員在日常工作中的應有表現。
我們可考慮直接詢問管理層或專業團體，詢問他們若員工希望在評核中拿取高分，則他們應在日常工作中有甚麼表現？
行為標準評分法例子
接著我們可以看一下以下例如，以「項目管理」這項核心能力為例，看看可以列舉甚麼行為例子。表中所列當然只是一小部分，旨在讓大家了解應如何搜集資料及擴充下表：
| 行為 | |
|---|---|
| 高 | 為工作項目制定清晰時間表 勇於在關鍵情況時指出不當地方 |
| 中 | 在管理層詢問下能表現出清楚了解項目進程 |
| 低 | 偶然未有適時向項目成員匯報最新工作進度 |
而對於「領袖才能」亦可看看以下例子：
| 行為 | |
|---|---|
| 高 | 適當時對同事給予表揚及正面書面評價 |
| 中 | 能提出新想法及對下屬建設性回饋 |
| 低 | 有時候在工作期限快到時才委派工作 |
上面僅是一些例子，大家可就不同的目標及能力，提供不同的行為標準，並附上行為出現的次數或頻率以細化評分。
2. 按照「未來打算」作評分標準
無可否認，績效考核總有主觀的成份，同時員工是否能夠表現優異亦視乎能否與上司合作無間。因此，除了主觀的評分或上述的行為標準評分法之外，我們亦可考慮直接以評核人就被評人的未來打算或安排，作為評分基準。
再以團隊協作能力為例：
| Future Intention/未來安排 | |
|---|---|
| 高 | Become first-contact in the department for key inter-department projects/成為跨部門項目中，部門裡的第一聯絡人. |
| 中 | Status Quo/維持現時工作範疇不變. |
| 低 | More focus on independent tasks/專注能獨立完成的工序. |
E-Appraisal是最新自動化績效評核系統，先從整合公司、小隊以及個人目標入手，追縱同事們的考評進度，並提供各種統計數據，從而讓你更有效調配人力資源，同時免去大家對 Excel 和紙張的厭煩。
