在我們以往的文章裡,我們曾提及Adobe及Deloitte已經不再採用以往年度重檢的模式,並以更頻密、更彈性的"Check In"代替,來應付瞬息萬變的市場及滿足年輕一代優秀員工的要求。

而最近,Adobe亦公開了它們"Check In"的成功故事

為方便我們HR的朋友,一步一步了解"Check In"的秘訣,今次我們從本地中小企的角度,針對落實頻密"Check In"的主要問題說起。

1. 年度Appraisal的文件突然消失,同事感到不安

每一個改變都須要有適應的階段。長遠來說,"Check In"一定須要有自動化HR SYSTEM的配合,方便上司及下屬使用及紀錄"Check In"的討論,包括對現況的回饋、對未來的展望及對下屬的指導。

在實現最終目標前,如果同事未能即時習慣"Check In"的安排,我們可以暫時保留每年較具體、須要筆錄的「年度重檢」,作為較輕鬆及時間較短的"Check In"的補充。

另外,不同的部門不同的工作對"Check In"的要求是不同的。對銷售人員、程式編寫員來說,為了針對變化急速的工作提出準時的回饋,每月或每週花點時間"Check In"都可以。但如果對例如公司的運輸團隊突然由每年重檢改為每週Check In,相信員工們一定無所適從。

2. 如果薪酬制度不變,說什麼都沒有用

採用"Check In"後,部門主管更了解下屬的表現及能力,因此理應更有主導權調整下屬的薪酬。然而,個別部門主管可能未能掌握在不採用Stack Ranking / Forced Ranking 的情況下,應該如何調整下屬薪酬。

事實上,HR主管應該在公司製作作預算時,按照部門或員工的對公司的貢獻程度一併釐定未來的薪酬及花紅安排。最理想的狀況是:

  • 部門主管掌握部門的薪酬預算總額
  • HR向部門主管提供薪酬建議範圍,例如,按照公司慣例、該行業或專業的平均工資、中位數等數據
  • 部門主管根據HR的建議範圍,按下屬的表現及對業務的重要性,分配部門的薪酬總預算

3. 如何得知"Check In"有用?

最基本的測試是進行員工滿意度的調查,當中可主力詢問同事是否對工作範疇感到清晰,以及是否認為公司在薪酬制度方面的公平性有所提升。

就生產力方面,透過不斷的回饋、指導及授權,我們預期可以改善中層員工負責過多零碎項目及超時工作問題。另一方面,公司有更大空間在休假安排而非薪金方面改善待遇。


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