「績效考核」不是學校的家長日,而是促進員工和公司互相了解的「約會」。 一年才「約會」一次,對方怎會覺得你重視他/她?

Checkin - 外國企業的嘗試

事實上,外國已有公司採取更頻密、更非正式化的評估方法,甚至完全放棄傳統的年度考核:

1. Adobe

Adobe於2012年完全改用新型式的評核制度,取代以往每年一次考核的做法。原因之一是因為Adobe發現,為應付年度考核公司每年竟「浪費」人力資源約80,000小時。同時,每次年度考核後,都有大量主動離職的個案,估計是員工不滿意公司對自己的評級。

取而代之就是較非正式的、最少每季進行一次的"Check-In"安排。跟傳統的考核比較,"Check-In"更著重與員工討論未來發展方向的預期,看看如何跟公司的發展配合。同時,員工亦能更快得到回饋。

2. Deloitte

較Adobe更進取,放棄傳統考核並採取每月甚至每週10分鐘的"Check-In"安排。

除了更頻密外,Deloitte亦改變了評分的策略。以往,評核人就被評核人的各項能力給予評分。現在,Deloitte向評核人詢問不同問題,讓評核人回答,他會對被評人採取什麼行動,而非主觀、空泛的評分。

Deloitte同時對收集的回饋作更深入分析,其結果甚至直接應用於薪酬調整。另一方面,有別於以往評核人按自己的想法為被評人給予級別(ranking),在Deloitte,由於收集足夠的回饋數據,系統可根據客觀的計算,讓員工知道自己的表現在眾多員工當中處於什麼位置。

下一步?

總括而言,我們必須更頻密地進行評核,從而提升員工和公司之間的「約會」的效益!


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